Das Personalmanagement der Zukunft

Ich glaube, dass viele Personalabteilungen noch nicht verstanden haben, dass sie immer mehr an Reputation verlieren. Viel zu viel Personaler verstricken sich noch in Diskussionen um Kosten der Personalabteilung, ineffiziente Prozesse oder komplexe IT-Systeme. Sie haben noch nicht verstanden, dass der Mehrwert des Personalers eigentlich in anderen Themen besteht. Ich gehe mal davon aus, ich muss hier nicht extra erwähnen, dass ich Themen wie Personalentwicklung, Recruiting etc. meine.

Das ist eigentlich nicht wirklich etwas Neues, wenn ich an meine letzten 20 Jahre Personalarbeit denke, dann wird das schon seit den Neunziger Jahren gepredigt. Ich kann mich dabei noch gut an die damaligen Überschiften in den HR-Fachzeitschriften erinnern „Der Personaler – vom Verwalter zum Gestalter“. Diesen Schritt haben aus meiner Sicht bisher leider nur die wenigsten Personalabteilungen konsequent umgesetzt – auch im Bereich von Großunternehmen. Aber der Mittelstand hinkt hier noch wesentlich weiter hinterher. Und wenn man nun die aktuellen Entwicklungen sieht und vor allem den Weg des Resourceful Humans von Heiko Fischer, dann kommen Unternehmen künftig ganz ohne Personalabteilungen aus, wie soll da speziell der Mittelstand noch Schritt halten?

Ich persönlich glaube, dass aber dieser skizzierte Schritt eines Unternehmens ganz ohne Personalabteilung für uns in Deutschland noch zu radikal ist und sich auch bis 2020 nicht in der Breite durchsetzen wird. Sicherlich werden einige innovative Unternehmen diesen Weg erfolgreich gehen, für den Großteil aller Unternehmen ist aber noch ein wichtiger Zwischenschritt notwendig.

Wir brauchen in den Unternehmen Personalabteilungen, die sowohl strategisch für das Unternehmen agieren, gleichzeitig aber auch höchst effizient unter Nutzung aller technischen Möglichkeiten die notwendigen Prozesse abwickeln. Hierbei wird sich immer mehr ein hybrides Modell durchsetzen, also eine Mischung aus Outsourcing und intelligenten IT-Tools (wie zum Beispiel Portallösungen oder Workflow-Systeme), um die Personalarbeit methodisch und organisatorisch zu unterstützen. Denn sind wir doch mal ehrlich – außer in der Payroll hat sich auch das Outsourcing in Deutschland noch nicht wirklich durchgesetzt, oder kennen Sie viele Firmen, die ihre Personaladministration, das Recruiting oder die Seminarverwaltung gänzlich an externe Dienstleister übertragen haben? Das sind bis heute nur Einzelfälle.

Shared Service Center

Immer mehr Firmen gehen dazu über, selbst Shared Service Center aufzubauen und hier die Prozesse zu zentralisieren, anstatt diese Leistungen an professionelle Dienstleister zu übertragen. Auch wenn ich persönlich das nicht immer nachvollziehen kann, denn gerade bei mittelständischen Firmen stellt sich schon die Frage, woher dann die Effizienzsteigerung kommen soll. Denn eigentlich vergeben diese Firmen die Chance, das KnowHow und die Strukturen eines Dienstleisters optimal zu nutzen. Und dann setzen sie diese Shared Service Center auch noch mit einfachen Bordmitteln um, es wird in der Regel nur die Arbeit von A nach B verlagert, aber keine weiteren Investitionen in Portallösungen oder Ticketsysteme getätigt und für Workflows wird Outlook verwendet. Es soll ja schließlich gespart werden.

Mein Fazit lautet also: Das hybride System, eine Mischung aus gezieltem Outsourcing mit den richtigen Partnern und sehr effizienten und IT-toolbasierten Prozessen, wird sich in den nächsten Jahren weiter durchsetzen.

5 Gedanken zu „Das Personalmanagement der Zukunft

  1. Sehr geehrter Herr Eggert,

    leider tickt die Welt nicht ganz so linear wie Sie es für optimal halten.
    Sicherlich gibt es nur wenige Ausnahmen des qualifizierten outsourcings (z.B. in der Nortel DASA 1998).
    Outsourcing macht dort Sinn, wo nur wenige, seltene oder sehr qualifizierte Prozesse im Personalwesen eines Unternehmens, gleich welcher Größe, benötigt werden. Hier kann der externe Spezialist einen Mehrwert leisten.
    Bei häufigen, sich wiederholenden Prozessen bedarf es zumindest eines „Transformers/Gleichrichters“ im Personalwesen des Unternehmens / im shared service center. Dieser sollte sehr gut mit früheren, gegenwärtigen und zukünftig erforderlichen Prozessen vertraut sein. So werden redundanzen, bereits erledigte Angelegenheiten oder neue Säue vermieden. Er ist auf der einen Seite die notwendige Schnittstelle zu den Umsetzern im Unternehmen. Auf der anderen Seite derjenige, der nach ständigen geeigneten (!!!) Verbesserungen im Kontakt / der Dienstleistung mit dem Dienstleister steht (Qualitätsmanagement und Einkaufsoptimierung).
    Bei qualifizierten Prozessen und gerne auch Wissen schadet es keineswegs dieses im shared service center vorrätig zu haben – und die meisten Personaler verfügen darüber; oftmals besser als jeder externe Dienstleister! Da kann dann so mancher Vorgang wesentlich besser ohne externe Unterstützung geleistet werden.
    Wegen der Vielfallt und fehlender Allgemeinlösung stimme ich Ihnen zu, dass ein hybrides Modell, individuell nach Firmenkultur, nach vorhandenen Qualifikationen und funktionierenden Prozessen eine (von mehreren) (Ideal-)Lösungen sein kann.
    Mit besten Grüßen
    Thomas M. Peters

  2. Hallo Herr Peters,

    vielen Dank für Ihren Kommentar.

    Ihre Ansicht zum Thema Outsouricng kann ich aber leider nicht ganz so teilen.
    Ich habe ja selbst viele Jahre lang in dieser Branche gearbeitet und glaube, dass es gerade die häufigen, sich wiederholenden Prozesse sind, die ideal für ein Outsourcing sind. Denn genau bei diesen Prozessen macht es Sinn, klare Prozessbeschreibungen zu erstellen und diese Prozesse auch von IT-Tools unterstützen zu lassen zum Beispiel über Portale oder Workflowsysteme). Hier haben Outsourcer den Vorteil, dass sich bei Ihnen eine Investition in die entsprechenden Tools viel früher rechnet, da sie diese ja auch häufiger und für mehr Kunden nutzen. Das ist auch einer der Gründe, warum ich heute in diesem Business tätig bin – ich glaube, dass Personalabteilungen die Möglichkeiten moderner Softwaresysteme zu wenig nutzen und hier noch sehr viel Potenzial zur Effizienzsteigerung liegt.
    Selbstverständlich hat das auch seine „natürlichen“ Grenzen. Meiner Erfahrung nach kann ein Unternehmen jenseits der Größe von ca. 10.000 Mitarbeitern selbst entsprechend sinnvoll investieren und somit die Prozesse sehr effizient und IT-toolgestützt abwickeln.
    Bei qualifizierten Prozessen ist es eher so, dass dann ein laufender Abstimmungsprozess zwischen Kunde und Outsourcer notwendig ist und das geht dann meistens zu Lasten der Effizienz. Auch hier gibt es natürlich Ausnahmen wenn es um wirkliches Spezialwissen geht, zum Beispiel bei Rechtsangelegenheiten oder Themen zur Altersvorsorge.

    Viele Grüße
    Thomas Eggert

  3. Das Personal Management für eine kleine Firma sollte sehr einfach zu handhaben sein. Ein spezielles Personal Toolkit das auf mehrere Branchen passt und einfach einzusetzen ist, habe ich in der Schweiz gesucht. Das Personalmanagement bei http://www.hrmbooks.ch hat mich bisher am meisten überzeugt.

    • Naja, auch wenn es sich hierbei nicht wirklich um ein Toolkit handelt, sondern eher um Werbung für Bücher, lasse ich den Post stehen – ich denke, auch Quellen für interessante Bücher sind interessant, ohne dass ich diese inhaltlich bewerten kann. Das überlasse ich dann dem geneigten Leser …

  4. Ich kann deine Sicht nicht ganz teilen, da ich andere Firmen kennengelernt und dort auch gearbeit habe, in welchen sich wirklich sehr bemüht wurde, neues Personal einzustellen.
    Viele denken einfach noch heute..“jeder ist ersetzbar“…dies stimmt nur so nicht. Jeder Mensch ist einzigartig und diese Einzigartigkeit muss erkannt werden. Das fällt nur leider vielen sehr schwer.

    Zeitarbeit Augsburg

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