7 Fragen – das Update mit Philipp Schuch von QPM

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Vor drei Jahren habe ich unter dem Titel „7 Fragen an…“ eine Interviewreihe mit unterschiedlichsten StartUp’s gestartet, diesem Beispiel sind ja mittlerweile einige Blogger-Kollegen gefolgt. Jetzt ist es an der Zeit mal nachzufragen, wie es den StartUp’s in der Zwischenzeit ergangen ist und was es nach einigen Monaten Neues gibt. Im April 2016 habe ich mit Philip Schuch von QPM gesprochen – hier das Update:

Doch als erstes: Wie geht es dir und deinem StartUp?

Wir sind sehr zufrieden mit unserer Entwicklung, da wir ein stetes Wachstum bei Kunden und Umsatz und eine erfolgreiche Internationalisierung unseres Tools zur Stellenbewertung www.gradar.com vermelden können.

Bislang habe ich mich aus dem operativen Geschäft weitestgehend rausgehalten, da ich bis März 2018 bei der ista International GmbH www.ista.com als Abteilungsleiter für Vergütungsfragen zuständig war. Im April bin ich zurück in die Fachlaufbahn gewechselt und werde darin bis Jahresende in Teilzeit als Senior Manager Compensation & Benefits verbleiben. Ab Januar 2019 möchte ich mich in Vollzeit gradar und der (Spät-)Nachmittagsbetreuung meiner Kinder widmen.

Auch wenn es aufregend ist, auf vielen Hochzeiten zu tanzen, freue ich mich auf diesen neuen Fokus. Ich werde dann die Fachaufgabe (mit Führungsanteilen), die aus vielen spannenden, operativen und taktischen Elementen besteht, zugunsten einer General-Management-Rolle als mitarbeitender Gründer und Geschäftsführer tauschen. An dieser Aufgabe reizen mich insbesondere die strategische Komponente, die Vertriebsverantwortung und unsere hochgradig spezialisierte Implementierungsunterstützung.

Hat sich in den ursprünglichen Zielen etwas verändert?

Wir wollten ein zeitgemäßes Job-Grading-Tool entwickeln. Das haben wir geschafft und binnen zweieinhalb Jahren weltweit in ca. 100 Organisationen erfolgreich implementiert.

Wir wollten keine „Yet-Another-Consulting-Bude“ werden. Auch dieser Grundidee sind wir treu geblieben. Wir haben ein klassisches Beratungsgeschäft zu einem Produktgeschäft gemacht. Unternehmen, die aufgrund von Kapazitätsengpässen Unterstützung bei der Implementierung ihrer Stellenbewertung mit gradar oder der Vergütungsstrukturierung benötigen, unterstützen wir selbstverständlich auch, das aber schlank und fokussiert. Unser Geschäft ist ein Lizenzgeschäft, so dass wir nicht möglichst viele Beratertage verkaufen müssen.

Durch eine fokussierte Partnerstrategie können wir international unser Lizenzgeschäft skalieren. Neben dem Heimatmarkt Deutschland sind für uns die Niederlande inzwischen besonders wichtig. Hier haben wir einen sehr aktiven und kompetenten Partner, mit dem wir gemeinsam ein Lizenzmodel für die Arbeit mit kleinen und mittleren Unternehmen entwickelt haben.

Wie erlebst du derzeit den Markt? Gibt es neue Herausforderungen, die du erlebst?

Wir erleben unsere Interessenten und Kunden so, dass sie sich bewusst aus der Abhängigkeit von klassischen Beratern lösen und lieber auf den Inhouse-Kompetenzaufbau setzen. Wir unterstützen diesen Ansatz mit einem sehr guten Produkt und fokussierter Implementierungsunterstützung.

Wenn eine Organisation die Themen Stellenbewertung und Vergütungsmanagement aus eigener Kraft beherrscht ist dies sicher ein sehr nachhaltiger Ansatz.

Wir haben uns im ersten Interview über die angebliche Technikfeindlichkeit der Personaler unterhalten. Gibt es hier in der letzten Zeit Veränderungen?

Viele der derzeit gehypten Buzzwords, wie AI, Blockchain, IoT, New Work, usw. haben für die praktische Arbeit von HR keine Relevanz, geschweige denn einen konkreten Nutzen. Wenn man diesen „Trends“ kritisch gegenüber steht, ist das aus meiner Sicht daher noch lange keine Technikfeindlichkeit sondern eher gesunder Menschenverstand.

Das Versprechen von einer mit der Digitalisierung einhergehenden Wandlung der HR Funktion zu einer strategischeren Rolle sollte man im Übrigen mit Vorsicht genießen, wie die aktuelle Studienlage sehr gut zeigt: „Electronic HRM: four decades of research on adoption and consequence“ (Bondarouk, Parry & Furtmueller, 2016) https://tandfonline.com/doi/full/10.1080/09585192.2016.1245672

 

Anbieter wie SuccessFactor oder Workday verkaufen ihre Software als Allheilmittel für die Digitalisierung und Automatisierung aller HR-Prozesse. Beide Lösungen sind jedoch aufgrund ihrer Komplexität und der Kosten für Betrieb und Implementierung auch nicht viel anders als „SAP HR in hübsch“ und werden nicht immer den anfänglichen Erwartungen gerecht, zumindest oft nicht zu den ursprünglich mal kalkulierten Preisen.

Ich finde daher junge Anbieter von HR Management Systemen wie https://www.personio.de, https://www.hrlab.de oder https://www.hrworks.de sehr spannend, da sie versprechen, Daten und einige besonders relevante Prozesse auch in kleineren Unternehmen mit überschaubarem Aufwand zu digitalisieren. Bislang vermisse ich an diesen neuen Tools noch die strukturellen Elemente wie die Abbildung der Organisation bis hinab zu Positionen und Stellen, bin aber zuversichtlich, dass da noch was kommt.

Und damit sind wir auch beim Kernproblem von Personalern in Deutschland. Häufig haben sie gerade mal Zugriff auf eine Software zur Entgeltabrechnung und vielleicht ein paar unterstützende Tools für Recruiting, Urlaubsplanung und Zeiterfassung. Aber strukturierte Daten zu Organisation, Stellen usw. werden dann doch eher selten vorgehalten.

Die Gründe dafür sind mannigfaltig, hohe Kosten, fehlende Kompetenz, Unklarheiten bei der Zuständigkeit und daraus resultierende Konflikte mit u.a. der IT, sind in der einen oder anderen Ausprägung häufiger anzutreffen. Aber auch die Frage nach dem Nutzen von „Talent Management“ Software muss gestattet sein, wenn letztendlich nur eine Dokumentation des alljährlichen Mitarbeitergesprächs darin gespeichert wird.

Die Digitalisierung ist in aller Munde und mit deinem StartUp trägst du ja auch einen gewissen Teil dazu bei. Wie hat sich die Digitalisierung in der letzten Zeit auf dein Business-Modell ausgewirkt?

Die Digitalisierung ermöglicht uns überhaupt erst disruptiv zu sein, indem wir für viele Interessenten und Kunden das klassische Beratungsgeschäft zu einem Produktgeschäft machen. Neben all den Vorzügen unserer Job-Grading-Software haben wir somit vor allem Business-Model-Innovation betrieben.

Und zum Schluss wieder die Frage – wohin geht es mit deinem StartUp in den nächsten Jahren, was sind deine Ziele?

Wir machen weiter. Uns bereitet die Arbeit mit Kunden und Partnern sehr viel Freude und wir erfahren dermaßen viel Anerkennung, dass sich kein Team-Mitglied derzeit einen anderen Job vorstellen kann.

Fachlich arbeiten wir an der Integration eines Kompetenzmodells und haben auch schon Ideen für ein Vergütungsmodul. Unsere Pipeline an Ideen ist also noch lange nicht erschöpft.

Ich selbst werde ab 2019 hoffentlich wieder mehr Zeit haben, um zum Thema Vergütung und Evidenzbasiertes HR-Management in meinem Blog https://www.verguetungsblog.de zu schreiben.

Darauf freue ich mich und danke Dir für die Unterstützung in den letzten Jahren!

Sehr gerne und vielen Dank für das Interview!!!

Dieser Eintrag wurde veröffentlicht in Allgemein, HR-StartUp und verschlagwortet mit , , von Thomas Eggert. Permanenter Link zum Eintrag.

Über Thomas Eggert

Schon seit fast 30 Jahren beschäftige ich mich mit dem Thema Personalarbeit, ob zuerst als Personalmanager oder später als Partner der Personalmanager. Meine Themen sind vor allem das operative Personalmanagement, das neben den Themen wie Recruiting oder Personalentwicklung die Basis des Personalgeschäfts absichert und weiterhin die Effizienz in modernen Personalabteilungen. Ich bin heute Geschäftsführer bei der BEGIS GmbH und SiiWii GmbH und in den verschiedensten Gremien, unter anderem als Beirat der Messe Zukunft Personal tätig.

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