Recruiting – Zwischen Wunsch, Vision und Wirklichkeit

Diesen Blog habe ich eigentlich ins Leben gerufen, da mir zu viel nur über Themen wie Recruiting, Personalentwicklung etc. geschrieben wird und die operativen Personalthemen im Mittelstand eigentlich viel zu wenig betrachtet werden. Heute muss ich mich aber auch einmal dem Thema Recruiting widmen, denn ich glaube, dass es doch zu meinem ursprünglichen Ansatz passt.

Mir geht es grundsätzlich darum, im Personalmanagement jenseits aller ganz fernen Wünsche und Visionen die Notwendigkeiten und Wirklichkeiten des Alltags zu beleuchten und da ist operatives Personalmanagement zwar manchmal nicht ganz so sexy, aber dafür ganz alltäglich für das Überleben essentiell. Aber auch im Recruiting ist manchmal ein wenig Bodenhaftung dann doch ganz hilfreich, zumindest im und für den Mittelstand. Und daher möchte ich Euch hier als kleinen Exkurs meine eigene mittelständische „Recruiting-Story“ tellen ;-):

Ich führe derzeit viele Bewerbergespräche, da wir als BEGIS eine/n Personalsachbearbeiter/in für die Gehaltsabrechnung suchen (ich spare mir ab sofort das /in – jeder weiss jetzt, dass ich beide Geschlechter meine). Wir sind ein kleineres Unternehmen, das eigentlich sehr wenig im Bereich Employer Branding etc. investiert und wir können uns auch keine großen und teuren Recruiting-Strategien erlauben. Geschweige denn haben wir professionelle Recruiter, die den ganzen Tag Jobbörsen oder XING, Twitter und Co nach geeigneten Kandidaten durchsuchen oder auf Recruiting-Messen gehen. Wir haben ganz einfach eine einfache Anzeige bei einem(!) Jobportal geschaltet und abgewartet, was passiert. Und es dauerte gar nicht lange, da kamen schon die ersten Reaktionen.

Als erstes meldete sich eine Agentur, die uns Mitarbeiter vermitteln wollte und auch Lebensläufe geschickt hat. Das eigenartige dabei war nur, dass nicht ein einziger Kandidat auch nur annähernd dem gesuchten Profil entsprochen hat – und das ist bei einem Gehaltsabrechner eigentlich ziemlich klar, man sollte zumindest wissen, wie eine Lohn- und Gehaltsabrechnung geht. Alle Kandidaten – und es waren mindestens zehn – haben noch nie eine Personalabteilung von innen gesehen. Und selbst nachdem wir der Agentur nochmal das Profil erklärt hatten, kamen keine vernünftigen Profile. Soweit also zur Qualität von Agenturen.

Jetzt habe ich natürlich schon befürchtet, dass das nichts wird, mit dem Finden eines geeigneten Kandidaten, doch da habe ich mich getäuscht. Wir bekamen ab dem ersten Tag der Veröffentlichung laufend Bewerbungen von wirklich sehr interessanten Kandidaten, die sowohl vom Profil als auch ihrem gesamten Lebenslauf bestens gepasst haben. Das haben dann auch später die Gespräche beweisen.

Warum ich das jetzt schreibe?

Nun, wenn ich die ganzen Veröffentlichungen in den Medien, egal ob Zeitschriften oder auch im Netz lese, dann ist es heutzutage scheinbar unmöglich, geeignete Kandidaten für eine Stelle zu finden und erst recht nicht in Ballungszentren. Und dann schalten wir als kleine BEGIS eine Anzeige in Berlin und bekommen wirklich mehr als genug interessante Bewerbungen und geeignete Kandidaten.

Ok, jetzt werden alle sagen, das ist ein Einzelfall, das war reines Glück oder was auch immer. Erschwerend kommt noch hinzu, dass wir in einem Ballungszentrum gesucht haben – zumindest behaupten viele, dass Berlin ein Ballungszentrum ist. Ich muss fairerweise auch sagen, dass wir uns Bewerber angeschaut haben, die nicht die perfekt designten Bewerbungsunterlagen hatten oder mit einem Alter von 25 Jahren bereits 3 Studiengänge und 10 Jahre Berufserfahrung hinter sich haben- aber die Menschen, ihr Hintergrund und ihre Erfahrung waren absolut in Ordnung und der Lebenslauf nach menschlichem Ermessen nachvollziehbar. Wir haben auch nicht jeden Kandidaten durch alle sozialen Netzwerke geprüft, ob er irgendwann mal ein falsches Wort gepostet hat – wir wollten einfach den Menschen kennen lernen, der sich die Mühe gemacht hat, uns anzuschreiben und sich bei uns zu bewerben. Auch haben wir uns getraut, Bewerber einzuladen, die 50 Jahre alt sind, und das, obwohl diese Menschen ja „nur noch“ ca. 15 Jahre arbeiten müssen …

Was ich bis heute nicht verstehe – was haben wir falsch gemacht (oder vielleicht sogar richtig)? Oder warum müssen große Konzerne Millionen für Recruiting-Strategien ausgeben, wenn ein mittelständisches Unternehmen so einfach Bewerbungen bekommt. Gut, ich verstehe, dass es sicherlich einige Branchen und Positionen gibt, die wirklich schwer zu besetzen sind, vor allem, wenn wir uns das Gesundheitswesen oder auch Ingenieure anschauen. Aber – liegt es vielleicht doch auch am Image der Konzerne generell? Oder wird das Thema von den ganzen Recruiting-Unternehmen und Jobbörsen künstlich so hoch gehalten, damit ihr Business nicht leidet?

Bin gespannt auf den Dialog … vielleicht auch mal ganz konventionell persönlich bei einem der nächsten Branchen-Termine …

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Über Thomas Eggert

Schon seit fast 30 Jahren beschäftige ich mich mit dem Thema Personalarbeit, ob zuerst als Personalmanager oder später als Partner der Personalmanager. Meine Themen sind vor allem das operative Personalmanagement, das neben den Themen wie Recruiting oder Personalentwicklung die Basis des Personalgeschäfts absichert und weiterhin die Effizienz in modernen Personalabteilungen. Ich bin heute Geschäftsführer bei der BEGIS GmbH und SiiWii GmbH und in den verschiedensten Gremien, unter anderem als Beirat der Messe Zukunft Personal tätig.

5 Gedanken zu „Recruiting – Zwischen Wunsch, Vision und Wirklichkeit

  1. Hallo Herr Eggert,
    Ihr Beitrag hat mir ein kleines Lächeln auf das Gesicht gezaubert. Vielen Dank dafür.
    Wenige Lebensläufe sind wirklich schnurgerade und ich finde, genau das macht einen Menschen ja aus. Wichtig ist bei dem ganzen Schauen auf Ausbildung und Zeugnisse, was für ein Mensch dahinter steht. Was ihn ausmacht, was ihn besonders macht und wie förderlich er dem Unternehmen sein kann. Der Kandidat ist eine Entdeckung wert und man sollte ihn meiner Meinung nach auch entsprechend schätzen.

  2. Hallo Thomas,

    da muss ich als Recruiting Experte natürlich auch etwas zu sagen.
    Zunächst einmal verstehe ich Deinen Ansatz gut – hemdsärmelig statt high-sophisticated. Wir beide wissen, dass der Erfolg sich nicht nur durch Wissen einstellt, sondern meist erst dann, wenn der Fleiß dazu kommt.

    Gleichwohl ist es natürlich schwierig, einen Arbeitsmarkt wie Berlin mit dem Rest der Republik zu vergleichen. In München ticken die Recruiting-Uhren leider anders. Kaum Arbeitslosigkeit und eine unerschöpfliche Vielfalt an Arbeitgebern.

    Und auch der Unterschied zwischen einem Mittelständler (wo der Chef noch selbst rekrutiert …) und einem internationalen Großkonzern sind hierbei nicht zu unterschätzen. Gerade in größeren Organisationen treffen wir häufig auf komplizierte Strukturen und langwierige Abstimmungsrunden. Beides kann einen Recruiting-Prozess verlangsamen und erschweren. Auch darf man das Recruiting-Volumen nicht unterschätzen. Eine Position bekommen alle besetzt. Bei hundert Vakanzen wird es dann schon etwas schwieriger.

    Es gibt da noch einige andere Gründe. Aber die vorstehenden liefern eine erste Erklärung.

    Bezüglich der Lebensläufe hast Du natürlich recht. Meiner Meinung nach sagen „geleckte“ CVs zunächst einmal nur etwas über die graphischen und orthographischen Fähigkeiten des Bewerbers aus. Über Lebens- und Berufserfahrung hingegen eher wenig. „Ungerade“ Lebensläufe allein dürfen jedenfalls nicht als Ausschlusskriterium gewertet werden. Die Lebenserfahrung spricht dagegen. Natürlich gibt es hinter den Kulissen immer den Bewerber, den man kennenlernen muss. Erst dann kann man „urteilen“. Und auch das muss dann natürlich wertschätzend und mit Respekt erfolgen.

    Abschlussgedanke: Wird das Thema in den Medien künstlich gehypt? Ich denke, eher nicht. Was wir aber erleben, sind zahllose Trittbrettfahrer und selbst ernannte Propheten, die alle bei dem Thema mitreden wollen. Und das führt leider zu vielen haltlosen Thesen und einem überzeichneten Bild. Die Wahrheit liegt – wie immer – zwischen den Extremen.

    Viele Grüße,
    Uwe Sunkel

    • Hallo Uwe,

      ich will natürlich nicht den Berliner Markt mit München vergleichen, als Münchener weiss ich, dass hier die Uhren etwas anders ticken. Du schreibst aber etwas aus meiner Sicht sehr wichtiges – und das ist eigentlich mein Ansatz:

      Du schreibst: „Gerade in größeren Organisationen treffen wir häufig auf komplizierte Strukturen und langwierige Abstimmungsrunden. Beides kann einen Recruiting-Prozess verlangsamen und erschweren“ – und jetzt sind wir wieder bei dem Thema Strukturen. Wieso erschweren Strukturen einen Prozess, eigentlich müsste sich die Struktur dem Prozess anpassen. Denn gerade wenn wir wirklich das Problem des Recruitings in vielen Unternehmen haben (und das will ich gar nicht anzweifeln), müssten doch erst recht die Prozesse schnell und unkompliziert laufen und nicht von Strukturen aufgehalten werden. Und hier kommt wieder der Vorteil kleinerer Unternehmen. Ein, zwei Gespräche mit dem Kandidaten, Kollegen evtl. vorstellen, Entscheidung treffen – fertig. Und ich glaube nicht, dass diese Entscheidungen immer so schlecht sind, auch wenn sie ohne Recruiter, Psychologen, Assessment-Center usw. gefällt werden.

      Manchmal hilft auch gesunder Menschenverstand!

  3. Hallo Thomas,

    also wenn man sich eure Stellenbeschreibung mal anschaut, kann man relativ einfach feststellen was ihr falsch (richtig) gemacht habt:

    Eine Stellenbeschreibung entsprechend den ECHTEN Anforderungen

    Leider ist es ja ein offenes Geheimnis, dass ein Großteil der ausgeschriebenen Stellen maßlos über das eigentliche Anforderungsprofil hinausgehen. So wird aus dem „Personalsachbearbeiter“ schnell mal der „Head over Heels Senior Payroll Manager“, der neben der eigentlichen deutschen Lohn- und Gehaltsabrechnung auch noch die Gehaltsabrechnung aller weiterer europäischen Staaten beherrscht und fließend Deutsch, Englisch, Französisch und Mandarin spricht. Nicht zu vergessen, dass ein Grundwissen in der Quantenmechanik und der Relativitätstheorie von Vorteil wären. (Alle Übertreibungen wurden bewusst so gewählt)

    In diesem leider relativ häufig auftretenden Fall halten sich viele (eigentlich passgenauen) Bewerber zurück und sehen von einer Bewerbung ab.

    Beste Grüße, Felix Pohl

    • Hallo Felix,

      da hast du absolut recht.

      Ich verstehe sowieso nicht, warum wir für alles so komplizierte Beschreibungen bzw. Bezeichnungen benötigen. Sicherlich gibt es internationale Positionen, wo dies notwendig ist, aber warum muss man in einem deutschen Unternehmen das „nur“ national tätig ist, immer wieder Kunstbegriffe erfinden, mit denen sowieso niemand etwas anfangen kann … oder was ist schlimm zum Beispiel an der Bezeichnung „Personalsachbearbeiter/in“?

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