Recruiting oder Interim Management?
Es ist eine wahre Herausforderung die richtigen Mitarbeiter, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort, in der richtigen Qualität zu finden. Explizit wird damit das „Recruiting“ umschrieben. Dies gilt vor allem für Spezialisten- bzw. Nischenfunktionen oder gute Führungskräfte, die einen wirklichen Unterschied machen.
„Interim Management anstelle von Recruiting“, wird gegenwärtig stark diskutiert. Vor allem in den Spezialisten-Funktionen ist es wichtig, diese Diskussion zu führen. Explizit ist dabei die Frage zu klären, ob es sich lohnt für einzelne Projekte Mitarbeiter einzustellen oder ist es sinnvoll Know‐How einzukaufen? Der Markt hat laut einer Studie der AIMP (Arbeitskreis Interim Management Provider) ein Volumen von 2 Mrd. €, wobei besonders die Funktion Human Resources stark als Einsatzort zunimmt.
Was spricht für Interim Management in Spezialisten-Funktionen?
Ein zeitliches und inhaltliches Projekt steht an, z.B.:
- SEPA-Einbindung in das Unternehmen
- Aufbau Elektronische Personalakte
- Aufbau Vertragsmanagement
- Outplacement von Mitarbeitern nach Restrukturierung
Ein Interim Manager hat diese Themen bereits bearbeitet, findet sich schnell in neuen Umgebungen zurecht und kann einen nicht so erfahrenen Mitarbeiter parallel bei „Doing“ anlernen. Die Ergebnisse aus den Projekten sollten so eindeutig und standardisiert sein, dass diese auch nach dem interimistischen Einsatz problemlos fortgeführt werden können.
Was spricht gegen Interim Management in Spezialisten-Funktionen?
Der wichtigste Aspekt ist wohl der Know‐How Verlust, wenn der Interim Manager das Unternehmen verlässt. Auch Firmen-interna werden hier preisgegeben, die natürlich mit absoluter Diskretion behandelt werden müssen und sollten.
Was spricht für Interim Management in Führungsfunktionen?
Interim Manager arbeiten nicht im internen Netz des Unternehmens. Sie haben nicht den Wunsch in der Hierarchie nach oben zu klettern. Sie haben keine Angst „verbrannte“ Erde zu hinterlassen. Interim Manager haben jedoch die wichtige Funktion, sich unmittelbar auf allen Hierarchieebenen zu behaupten und zu verkaufen. Vor diesem Hintergrund ist der Interim Manager per se an diplomatischen Lösungen interessiert und hat diese auch über mehrere Jahre gelernt zu meistern. Der Interim Manager setzt neue Impulse in der Führung. Besonders wenn die Führungskräfte schon sehr lange in diesen Positionen sind, ist zu beobachten, dass die Führungsphilosophie des Unternehmens ggf. nicht mit denen der Führungskräfte übereinstimmt. Der Interim Manager kann die Führungsfunktion kurzfristig übernehmen und Änderungen in der Mannschaft einführen, aber auch im Coaching der jeweiligen Führungskraft eine Verhaltens- und Führungsstil-veränderung bewirken.
Was spricht gegen Interim Management in Führungsfunktionen?
Führung hat auch immer etwas mit Kontinuität zu tun. Ein Interim Manager kann sicherlich in brenzligen Situationen einspringen, jedoch ist eine langfristige Planung unabdingbar. Bei der Führung von Mitarbeitern geht es um eine Vertrauensbeziehung, die sich kontinuierlich aufbaut. Ein individuelles Eingehen und Wertschätzung im Sinne des kooperativen Führungsstils ist nur dann möglich, wenn man seine Mitarbeiter kennt.
Recruiting und Interim Management
Es ist wichtig die Situationen abzuwägen, wann Interim Management sinnvoll und wann Recruiting notwendig ist. Wenn der richtige Mitarbeiter nun mal nicht zur Verfügung steht, wenn ein Projekt oder eine wichtige Aufgabe beginnt, dann ist es sinnvoll über die Alternative Interim Management nachzudenken. Das Projekt zu verschieben bedeutet nichts anderes als identifizierte Potenziale in Richtung Kosten oder Umsatz nicht umzusetzen. Eine Kombination ist empfehlenswert. Parallel zum Recruiting der geeigneten Führungskraft, kann der Interim Manager das Projekt starten. Eine Übergabe vom Interim Manager an den Recruiter ist jeder Zeit im Projekt möglich. So kann sichergestellt werden, dass der richtige Kandidatin der richtigen Qualität zur Verfügung steht und das Projekt zur richtigen Zeit am richtigen Ort gestartet wurde.
Dr. Ivonne Feldermann
Dr. rer. Pol., Diplom-Kauffrau, Jahrgang 1977, arbeitete viele Jahre als Projektleiterin bei Porsche Consulting, einer 100% Tochtergesellschaft des Luxusfahrzeugherstellers aus Stuttgart. Ihre Schwerpunkte liegen im Bereich Lean Management und Reorganisation entlang der Supply Chain. Gleichzeitig betätigte sie sich als Dozentin für Vertrieb- und Marketing an der International School of Management (ISM Dortmund), eine private Hochschule mit mehreren Sitzen in Deutschland. In ihrer Beraterlaufbahn hat sie sowohl internationalen Mittelstand als auch DAX-Unternehmen betreut. Ursprünglich kommt sie aus der Automobilbranche und berät Unternehmen aus zahlreichen Industrien wie Konsumgüter, Banken, Maschinenbau und Handel.