Macht das wirklich Sinn?

In einem meiner letzten Artikel habe ich über unsere Bewerberaktion geschrieben – und die ist sogar noch einen weiteren Beitrag wert …

Bei den Gesprächen lernte ich eine junge Dame kennen, die derzeit in einem festen Job bei einem weltweit bekannten Unternehmen beschäftigt ist. Das Unternehmen ist eigentlich klasse, der Job hat ihr auch bis jetzt viel Spass gemacht aber nun will sie nach einem Jahr weg.

Was ist da passiert?

Nun, schuld ist mal wieder die Umstrukturierungswut von Unternehmen. Das Unternehmen beschäftigt mehr als 10.000 Mitarbeiter und vor ca. einem Jahr wurde die komplette operative Personalarbeit zentralisiert. Dezentral waren dann noch die HR Business Partner und in der Zentrale in Berlin durfte ein Mitarbeiter aus der administrativen Personalarbeit alles komplett machen. Dies bedeutete, dass er seinen festen HR Business Partner als Ansprechpartner hatte und dann für dessen Mitarbeiterkreis von der Erstellung des Arbeitsvertrags über die Bescheinigung bis hin zur Gehaltsabrechnung alles abgewickelt hat. So wurden vor einem Jahr alle Mitarbeiter darauf hin ausgebildet, die Strukturen entsprechend aufgestellt und die Prozesse darauf angepasst.

So schön – so gut.

Jetzt, ziemlich genau ein Jahr später, wurde im Unternehmen entschieden, wieder alles umzudrehen. In der Zentrale bleiben noch die reinen Gehaltsabrechner und die Personaladministration wird wieder in die dezentralen Bereiche in ganz Deutschland verlagert. Was sind die ersten Folgen? In den dezentralen Bereichen müssen neue Mitarbeiter gesucht, eingestellt, ausgebildet und integriert werden. In der Zentrale sind die Mitarbeiter unzufrieden, da sie nicht „nur“ die Gehaltsabrechnung machen wollen und den umfassenden Personalservice vermissen – und natürlich schauen sich die ersten nach neuen Jobs um. Und wir wissen ja, es sind in der Regel nicht die schlechtesten Mitarbeiter, die am Anfang gehen.

Also noch mal zusammengefasst: Das Unternehmen hat vor einem Jahr viel Geld ausgegeben, um alles zu zentralisieren, Prozesse neu zu definieren, Mitarbeiter neu einzustellen und auszubilden und entsprechende Strukturen zu bilden. Nach einem Jahr geht das ganze wieder zurück, wieder Prozesse neu definieren, Mitarbeiter neu einstellen und ausbilden und Strukturen wieder neu anpassen.

Ich will hierbei wirklich nicht die Entscheidung des Unternehmens in Frage stellen – ich gehe mal davon aus, dass ein grosser Konzern weiss was er macht und welche Strukturen am besten für ihn sind – oder war plötzlich nur wieder ein anderer Berater im Spiel, der seine „Duftmarke“ hinterlassen wollte? Ich glaube aber auch, wenn man das Thema wirklich einmal gesamtheitlich betrachtet und alle Kosten für die beiden Umstrukturierungen rechnet, dann wird das schon ziemlich eng in der Wirtschaftlichkeitsbetrachtung. Ich bin auch der Meinung, dass der Zyklus für eine Neuorganisation länger sein muss – man sollte einer neuen Organisation erst einmal die Möglichkeit geben, sich neu „einzuschwingen“ ….

Dieser Eintrag wurde veröffentlicht in HR-Effizienz, HR-Struktur, Prozesse und verschlagwortet mit , von Thomas Eggert. Permanenter Link zum Eintrag.

Über Thomas Eggert

Schon seit fast 30 Jahren beschäftige ich mich mit dem Thema Personalarbeit, ob zuerst als Personalmanager oder später als Partner der Personalmanager. Meine Themen sind vor allem das operative Personalmanagement, das neben den Themen wie Recruiting oder Personalentwicklung die Basis des Personalgeschäfts absichert und weiterhin die Effizienz in modernen Personalabteilungen. Ich bin heute Geschäftsführer bei der BEGIS GmbH und SiiWii GmbH und in den verschiedensten Gremien, unter anderem als Beirat der Messe Zukunft Personal tätig.

Kommentar verfassen