7 Fragen an David Hoeffler und Martin Müller von PulseShift

7 Fragen an …
… damit stelle ich StartUps aus der HR-Branche vor. Bisher waren folgende StartUps bereit, hier mitzumachen:

HRinstruments metru
ZΛLVUS HRForecast
Tandemploy QPM Quality Personnel Management
Homelike mobileJob.com
Evalea Crewmeister

pulse2Heute darf ich David Hoeffler und Martin Müller von PulseShift vorstellen. Beide haben sich gemeinsam meinen 7 Fragen gestellt:

Wer ist PulseShift und was macht ihr da?

David: PulseShift ist ein People & Change Analytics Startup, das Großkonzerne bei ihren individuellen Transformationsvorhaben unterstützt. Transformationsprojekte sind für die meisten Organisationen DIE Herausforderung schlechthin, weil sich der Wandel ohne gute Datengrundlage nur sehr schwer aktiv managen lässt. Entsprechend schlagen die meisten dieser Projekte auch fehl – Hauptgrund hierfür sind Widerstände aus der Belegschaft gegen die einzelnen Maßnahmen.

Martin: Genau, gerade dem Top Management ist aber in der Regel überhaupt nicht bewusst, wie die gewünschten Veränderungen von ihren vielen Mitarbeitern wahrgenommen werden und wo Widerstände entstehen können, was eine Steuerung der einzelnen Initiativen sehr schwierig macht. Und das ist genau der Punkt, wo wir ins Spiel kommen: Unsere Mission ist es, die Perspektive der Mitarbeiter für Managemententscheidungen und konkrete Projekte wie bspw. Reorganisationen, Merger oder IT Rollouts nutzbar zu machen und so Transformationen mit Hilfe der Belegschaft und nicht gegen die eigenen Mitarbeiter umsetzen zu können. Zu diesem Zweck haben wir eine Softwarelösung entwickelt, die einen modernen Ansatz zu kontinuierlichen Mitarbeiterbefragungen mit prädiktiven Analysen und Echtzeit Change Monitoring kombiniert.

David: Wir haben ein sehr erfahrenes Team und sind momentan zu siebt. Bei PulseShift bin ich als Geschäftsführer natürlich für den ganzen kaufmännischen Part zuständig, kümmere mich aber als Psychologe auch um die ganze Statistik im Hintergrund, die man für eine Lösung wie PulseShift braucht. Martin ist bei uns die Schnittstelle zwischen unseren Ko-Innovationspartnern und unserem internen Entwicklungsteam, wobei sein Fokus darauf liegt die Software und die begleitenden Beratungsdienstleistungen optimal auf die Anforderungen unserer Zielgruppe abzustimmen.

Wie ist denn Eure Unternehmensidee entstanden und was wollt Ihr mit Eurer Firma erreichen?

Martin: Unsere Geschäftsidee geht auf Davids und meine gemeinsame Zeit als Talent Management Berater bei der SAP zurück. Über diverse HR-Projekte bei internationalen Unternehmen konnten wir damals schon erkennen, wie schwer es Unternehmen fällt, die „Mitarbeiterseite“ von Veränderungen zu verstehen oder gar zu berücksichtigen.

David: Als ehemaliger Berater für HR Analytics kenne ich die typischen Analysen im Personalwesen sehr gut und so war mir auch klar, warum sich Unternehmen mit der Beachtung der Mitarbeiterperspektive sehr schwer tun. Man muss hierfür einfach sehr „weichen“, subjektive Daten erfassen – immerhin sind wir Menschen nicht immer objektiv und rational. Das liegt Unternehmen nicht so und außerhalb klassischer Mitarbeiterbefragungen wird dieses Thema bisher ignoriert. Aber es sind genau diese „weichen“ Daten, die beschreiben, warum Mitarbeiter so handeln, wie sie es tun und entsprechend haben wir uns zum Ziel gesetzt genau diese subjektive Seite zu quantifizieren und mit den harten „klassischen“ Geschäftskennzahlen zusammenzubringen. PulseShift vereint also beide Seiten des unternehmerischen Handelns mit dem Ziel, die Organisationsentwicklung individueller, agiler und effizienter zu gestalten und den konkreten Mehrwert von Maßnahmen für den Unternehmenserfolg messbar zu machen.

Personaler gelten als nicht sehr innovativ und eher technikfeindlich, vor allem wenn es um die eigene Rolle geht. Warum gerade diese Branche und wie habt Ihr dieses Vorurteil bisher erlebt bzw. wie wollt Ihr dem entgegenwirken?

Martin: Personaler in den Unternehmen unserer Zielgruppe sind alles andere als technikfeindlich. Häufig liegt nur die Aufmerksamkeit des Rests des Unternehmens auf anderen Themen und so muss der Personalbereich was neue Technik angeht häufig zurückstecken. Für uns ist dieser Bereich trotzdem hochspannend, denn immerhin verfügen die Personaler über eines der wenigen Systeme, die wirklich alle Mitarbeiter erreichen. Zugegebenermaßen haben sich HRM-Systeme zwar bisher eher auf administrative Aufgaben konzentriert, was ja auch der traditionellen Rolle des HR Bereichs entsprach, jedoch beobachten wir in den letzten Jahren ein Umdenken innerhalb der Unternehmen und immer mehr Fachbereiche fordern strategische Unterstützung aus dem Personalbereich. Das ist für einen Lösungsanbieter wie uns, der strategisch wichtige Personalthemen adressiert, natürlich ein idealer Markt: Die Personaler sind unter Zugzwang, verfügen aber häufig noch nicht über die richtigen Werkzeuge um ihre Fachbereiche strategisch begleiten zu können.

Was waren die größten Schwierigkeiten am Anfang und wie seid Ihr damit umgegangen?

David: Aus unserer Erfahrung macht es einen enormen Unterschied, ob man Software für kleinere Unternehmen oder für global agierende Konzerne entwickelt. Bei Letzteren spielen gerade bei HR-Anwendungen viele Themen eine große Rolle, an die man bei kleinen Unternehmen nicht denkt und die die Lösungen entsprechend komplex machen – beispielsweise strukturelle Berechtigungen über viele Hierarchiestufen hinweg, Barrierefreiheit, Mehrsprachigkeit oder die Einbindung von Mitbestimmungsgremien. Auch sind Vertriebszyklen häufig lang, durch viele verschiedene Beteiligte und Interessensgruppen sehr komplex. Unser gesamtes Team kennt diese Anforderungen aus unserer bisherigen Arbeit zum Glück schon sehr gut. Normalerweise will man als Startup möglichst schnell in den Markt mit einer kleinen, feinen Lösung, die dann stetig erweitert wird – da wir uns aber an Großkonzerne richten, müssen wir von Anfang an sehr hohen Anforderungen gerecht werden und brauchen entsprechend länger bis wir am Ziel sind.

Martin: Um den Blick auf den Markt nicht zu verlieren arbeiten wir sehr früh mit passenden Unternehmen zusammen, unseren Koinnovationspartnern, die uns helfen, die Lösung gemeinsam zu definieren. Die Schwierigkeit lag an dieser Stelle in aufwändigen Vertragsverhandlungen, die einfach nötig sind, bis eine solche Partnerschaft wirklich beginnen kann. Unser Netzwerk insbesondere zur Universität Mannheim war uns dabei eine aber sehr große Hilfe.

Welches war bisher Euer größter Erfolg und wie habt Ihr diesen gefeiert?

David: Die Resonanz aus dem Markt ist überwältigend – Großkonzerne sind ja in der Regel eher etwas zurückhaltend was die Zusammenarbeit mit neuen Unternehmen angeht. Umso mehr freut es uns, dass wir schneller als ursprünglich gedacht zwei sehr namhafte Unternehmen für die Zusammenarbeit mit uns begeistern konnten.

Martin: Und entsprechend haben wir diese Erfolge natürlich im Team gefeiert! Und Team meine ich hier im erweiterten Sinne: Wir feiern unsere Erfolge vor allen auch mit unsere Mentoren und Freunde, da wir ohne deren Unterstützung noch bei weitem nicht so weit wären wie jetzt.

Was würdest Du in der Personalarbeit sofort ändern und warum?

Martin: Ich vermisse in der Personalarbeit bei vielen Unternehmen zwei Dinge: Ein tiefgreifendes Verständnis und ein entsprechender Fokus auf die Unternehmensstrategie sowie eine Bereitschaft zu experimentieren.
Personaler müssen verstehen, welche Wachstumsstrategie das eigene Unternehmen verfolgt, um daraus eine relevante HR-Strategie abzuleiten und die richtigen Prioritäten zu setzen. Wachstum ist immer auch ein Personalthema, nicht nur was das Recruiting angeht, sondern auch die Ausgestaltung des Wachstums selbst, wie die Beibehaltung der Unternehmenskultur, die Steigerung der Produktivität, usw. Da es aber für solche schweren und komplexen Themen keine Patentlösungen gibt, bedarf es mehr Experimente im Unternehmen. Personaler können neue Maßnahmen ganz im Sinne eines A/B Testings in kleinen Mitarbeitergruppen ausprobieren, die Ergebnisse messen und sich auf das konzentrieren, was wirklich funktioniert – bevor man Millionen in eine globalen Rollout steckt.

David: Da kann ich Martin nur zustimmen. Man merkt vielleicht, dass wir ganz große Anhänger von Jeffrey Pfeffers „fakten-basierten Management“ sind (engl. evidence-based nanagement). Mehr experimentieren, ein klarer Fokus auf ergebnisorientierte Kennzahlen und Daten – auf diese Weise werden Unternehmen ihrer Konkurrenz zukünftig davonlaufen. Einfach, weil sie sich auf die Dinge konzentrieren, die wirklich funktionieren.

Lass uns zum Abschluss mal in die Zukunft schauen. In 2 Jahren seid Ihr …

David:das Werkzeug für die Begleitung und Steuerung von Transformationen egal welcher Art. Darüber hinaus haben wir die Brücke von unseren feedback-basierten KPIs zu den bestehenden Unternehmenskennzahlen geschlagen und haben so die Grundlage für eine ganz neue Art der Unternehmenssteuerung geschaffen.

 

Danke an euch beide für das Interview!

david_martinDavid Hoeffler:
David ist Diplom-Psychologe und führt einen MBA von der IE Business School (Madrid). Seine Karriere begann im People Analytics-Team der SAP. Nach dem Wechsel in die Beratungssparte der SAP begleitete er Großkunden bei der Konzeption und Einführung neuer People Analytics-Lösungen und baute den Bereich „Predictive Analytics“ mit auf. Seit Ende 2015 ist David Geschäftsführer von PulseShift.

Martin Müller:
Martin war nach seinem Studium zum Diplombetriebswirt mit den Schwerpunkten Personalmanagement und Unternehmensführung mehrere Jahre als Talent Management-Berater für die SAP tätig und bei Großunternehmen weltweit im Einsatz. Dort übernahm er die Rolle des Projektleiters und funktionalen Beraters für Talent Management Anwendungen sowie die Unterstützung der Produkt Management und Sales Teams. Seit Ende 2015 ist Martin nun als Chief Solutions Officer ein Teil des Gründerteams von PulseShift.

Dieser Eintrag wurde veröffentlicht in Allgemein, HR-StartUp und verschlagwortet mit , von Thomas Eggert. Permanenter Link zum Eintrag.

Über Thomas Eggert

Schon seit fast 30 Jahren beschäftige ich mich mit dem Thema Personalarbeit, ob zuerst als Personalmanager oder später als Partner der Personalmanager. Meine Themen sind vor allem das operative Personalmanagement, das neben den Themen wie Recruiting oder Personalentwicklung die Basis des Personalgeschäfts absichert und weiterhin die Effizienz in modernen Personalabteilungen. Ich bin heute Geschäftsführer bei der BEGIS GmbH und SiiWii GmbH und in den verschiedensten Gremien, unter anderem als Beirat der Messe Zukunft Personal tätig.

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